リクルートエージェントは、規模・紹介実績ともに 国内ナンバーワンの転職エージェント。
全国をネットワークで結び、取引会社数、約1万社（2007年11月）、約10万人（2007年11月現在）以上 という豊富な求人データを駆使。
拠点数も業界最多。本社(千代田区霞が関)、北海道支社(札幌市)、東北支社(仙台市)、宇都宮支社、さいたま支社、千葉支社、虎ノ門オフィス(東京都港区)、新宿支社、西東京支社(東京都立川市)、横浜支社、静岡支社、新潟支社、名古屋支社 、京都支社、大阪第一支社、大阪第二支社、なんばオフィス、神戸支社 、中四国支社 岡山オフィス、中四国支社 広島オフィス、 九州支社の21拠点。
第二新卒に関しても積極的に転職支援
リクルートエージェント
人材サービス業では唯一の東証一部上場企業 『パソナの無料正社員転職サポート』
パソナの取引企業は1万2000社。
専任アドバイザーによる模擬面接等転職を有利に するサービス満載。 第二新卒・薬剤師・看護師・臨床検査技師等の医療業界 の転職支援も積極的。
オリコンキャリア 総合顧客満足度の高い人材派遣サービス会社 ベスト20 第1位
パソナキャリア
適性・適職診断や履歴書、職務経歴書の作成など充実したサービスを提供。
東京、大阪に拠点。
▼ 面接対策!?
消費者が、購買行動を取るまでのプロセスとして、
AIDMAモデルと言う仮説があります。
この仮説は、消費者が購買行動を取る時に、� 銑イ離廛蹈札垢�
たどると言う仮説です。
ipod nano のテレビＣＭが、テレビで流れているとします。
そのテレビＣＭを見た消費者は、ipod nano に注目をします。
その後、実際に店頭で商品を見る、人から薦められる等のプロセスを
たどり、興味を持ち、ほしいと思い、記憶し購買という行動をとる
と言う仮説です(AIDAモデルと言うのもあります。)。
企業の採用の過程も人材を買うとたとえる事が出来るのでは
ないのでしょうか。
そう考えると、履歴書、職務経歴書で注目して興味を持ってもらう。
面接で、この人材をほしいと思ってもらうということになる
のだと思います。
自己PRなどを話す時、当たり障りのないことを言うのではなくて、
採用する側の立場に立ち
どのようにしたら自分をほしいと思ってもらえるか。
どうしたら、欲求を喚起する事ができるか、そういう視点で
転職活動の書類作成、面接に臨むのもひとつの方法だと思います。
もしかしたら、企業の採用過程自体、自分を売り込む、営業する、
そのような能力が求められているのかもしれません。
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是非とも、支持票ワンクリック <(_ _)>ｵﾈｶﾞｲｼﾏｽ｡
AIDMAモデルと言う仮説があります。
| �� | ATTENSION | 注目 |
| �� | INTEREST | 興味 |
| �� | DESIRE | 欲求 |
| �� | MEMORY | 記憶 |
| �� | ACTION | 行動 |
この仮説は、消費者が購買行動を取る時に、� 銑イ離廛蹈札垢�
たどると言う仮説です。
ipod nano のテレビＣＭが、テレビで流れているとします。
そのテレビＣＭを見た消費者は、ipod nano に注目をします。
その後、実際に店頭で商品を見る、人から薦められる等のプロセスを
たどり、興味を持ち、ほしいと思い、記憶し購買という行動をとる
と言う仮説です(AIDAモデルと言うのもあります。)。
企業の採用の過程も人材を買うとたとえる事が出来るのでは
ないのでしょうか。
そう考えると、履歴書、職務経歴書で注目して興味を持ってもらう。
面接で、この人材をほしいと思ってもらうということになる
のだと思います。
自己PRなどを話す時、当たり障りのないことを言うのではなくて、
採用する側の立場に立ち
どのようにしたら自分をほしいと思ってもらえるか。
どうしたら、欲求を喚起する事ができるか、そういう視点で
転職活動の書類作成、面接に臨むのもひとつの方法だと思います。
もしかしたら、企業の採用過程自体、自分を売り込む、営業する、
そのような能力が求められているのかもしれません。
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企業の採用をニーズ(必要性)と
ウォンツ(欲求)で考えてみた。
昔の、J-PHONEのコマーシャル(古！) (覚えている人いるかな･･･。)。
「ぼくたちは、もう そばにいる。」というキャッチコピーの
のコマーシャルがありました。
このコマーシャル、恋人同士が、写メールを送りあう
内容のコマーシャルだったと思います。
写メールを送るという映像を通して、この写メールの
機能を理解してもらい、ニーズ(物理的効用)を引き上げる。
そして、最後に「ぼくたちは、もう そばにいる。」の
キャッチコピーにより、恋人たちがいる人たちに
この写メールがあるといつでもそばにいるような気分になれると
欲望(心理的効用)を引き上げる。
このコマーシャルのシリーズ骨折したラグビー部の部員に
ムービー写メールを送るバージョンなど色々ありました。確か･･･。
同時期にドコモでは、おじいさんとお孫さんが、
川柳をメールで送りあうなんてコマーシャルもありました。
これも、メールの機能を映像により理解
してもらって(ニーズの引き上げ)
同時にお孫さんと川柳?の上の句、下の句をメールしあう事
(ウォンツの引き上げ)で、携帯電話があると
お孫さんとよりみつにコミュニケーションが取れると言う
同じような広告の手法だったんだはず･･･。
標的市場が違っただけで･･･。
企業の採用に関しても同じ事がいえるんだと思います。
採用側の企業にも必要性があって、書類選考などの書類
によって自分自身にどのような経歴でニーズに合致する事を
アピールする。
面接で、企業の採用担当者の方に、ニーズを満たす人材であって
この人材がほしい(ウォンツの引き上げ)
と思ってもらう。
ニーズとウォンツを引き上げる事ができれば、
採用される事間違いなし！
それが簡単に出来れば、私はすでに採用されているはずだ･･･。
ﾋﾞﾋﾞﾃﾞﾊﾞﾋﾞﾃﾞ(*ﾟωﾟ):;*.':;ﾌﾞｯ!!
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ウォンツ(欲求)で考えてみた。
昔の、J-PHONEのコマーシャル(古！) (覚えている人いるかな･･･。)。
「ぼくたちは、もう そばにいる。」というキャッチコピーの
のコマーシャルがありました。
このコマーシャル、恋人同士が、写メールを送りあう
内容のコマーシャルだったと思います。
写メールを送るという映像を通して、この写メールの
機能を理解してもらい、ニーズ(物理的効用)を引き上げる。
そして、最後に「ぼくたちは、もう そばにいる。」の
キャッチコピーにより、恋人たちがいる人たちに
この写メールがあるといつでもそばにいるような気分になれると
欲望(心理的効用)を引き上げる。
このコマーシャルのシリーズ骨折したラグビー部の部員に
ムービー写メールを送るバージョンなど色々ありました。確か･･･。
同時期にドコモでは、おじいさんとお孫さんが、
川柳をメールで送りあうなんてコマーシャルもありました。
これも、メールの機能を映像により理解
してもらって(ニーズの引き上げ)
同時にお孫さんと川柳?の上の句、下の句をメールしあう事
(ウォンツの引き上げ)で、携帯電話があると
お孫さんとよりみつにコミュニケーションが取れると言う
同じような広告の手法だったんだはず･･･。
標的市場が違っただけで･･･。
企業の採用に関しても同じ事がいえるんだと思います。
採用側の企業にも必要性があって、書類選考などの書類
によって自分自身にどのような経歴でニーズに合致する事を
アピールする。
面接で、企業の採用担当者の方に、ニーズを満たす人材であって
この人材がほしい(ウォンツの引き上げ)
と思ってもらう。
ニーズとウォンツを引き上げる事ができれば、
採用される事間違いなし！
それが簡単に出来れば、私はすでに採用されているはずだ･･･。
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▼ 企業の採用基準
企業の採用基準、人材評価尺度として、コンピテンシー(Competency）
と言うものがあるそうです。
もともとは、ハーバード大学の心理学者であるD.C.マクレランド
（David.C.McClelland）教授を中心にしたグループが、、高い成果を収
めている人には、考え方、感じ方、行動などいくつかの行動特性を発見
した事が始まりとされているそうです。
外資系金融、ソニー、リクルート等の会社が、この系統の面接を採用
しているそうです。
徹底リサーチ！コンピテンシー(参考)
新卒でも中途採用でも企業のホームページ、リクナビ等のサイトに出
ている内容にもしかしたら、募集企業において、高い成果を収めている
人の行動特性を分析し、どのような人材がほしいか書いているとい
うことがあるかもしれません。
ホームページ等に書かれている内容からどのような人材がほしいのか
自分なりに分析して、把握する事ができれば、面接で質問される内容
もわかるかもしれないですし、どのような返答を求められているかも
わかるかもしれません。
企業により、このコンピテンシーは、違うようですし、
どの会社を受けるときにも同じ内容の自己PRをするのではなくて、
企業のコンピテンシーを分析して内容を変えるといいかも知れません。
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もともとは、ハーバード大学の心理学者であるD.C.マクレランド
（David.C.McClelland）教授を中心にしたグループが、、高い成果を収
めている人には、考え方、感じ方、行動などいくつかの行動特性を発見
した事が始まりとされているそうです。
外資系金融、ソニー、リクルート等の会社が、この系統の面接を採用
しているそうです。
徹底リサーチ！コンピテンシー(参考)
新卒でも中途採用でも企業のホームページ、リクナビ等のサイトに出
ている内容にもしかしたら、募集企業において、高い成果を収めている
人の行動特性を分析し、どのような人材がほしいか書いているとい
うことがあるかもしれません。
ホームページ等に書かれている内容からどのような人材がほしいのか
自分なりに分析して、把握する事ができれば、面接で質問される内容
もわかるかもしれないですし、どのような返答を求められているかも
わかるかもしれません。
企業により、このコンピテンシーは、違うようですし、
どの会社を受けるときにも同じ内容の自己PRをするのではなくて、
企業のコンピテンシーを分析して内容を変えるといいかも知れません。
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